Tворчеството в научните изследвания на проф. Хауърд Гарднър

Новаторски идеи, проекти и решения за хуманизиране на променящото се общество в творчеството на проф. Хауърд Гарднър

Доц. д-р Р.Захариева – СУ-ДИУУ

От 19 до 21 ноември по покана на Сдружение „Елисавета Кларк и Пенка Касабова” и Факултет по педагогика при СУ „Св. Климент Охридски” в София гостува световноизвестният учен, професор по когнитивни науки и психология в Харвардския университет и професор по неврология в Бостънския университет по медицина – Хауърд Гарднър.

Един от 10-те световно известни учени на нашия век. Носител на званието Доктор хонорис кауза на 25 университета в Канада, Гърция, Ирландия, Израел, Италия, Корея и САЩ. Проф. Хауърд Гарднър беше удостоен с титлата Доктор хонорис кауза на СУ „Св. Климент Охридски” на 20 ноември 2009 г.

Автор е на над 450 статии в научни списания, 300 публикации и бележки и 28 книги и монографии, сред които: „Изкуството и човешкото развитие” (1973), „Психология на развитието” (1978), „Изкуство, ум и мозък” (1982), „Рамки на ума” (1983), „Нова наука за ума” (1985), „Отворени умове” (1989), „Нешколуваният ум” (1991), „Създаване на умове” (1993), „Ръководещи умове” (1995), „Изключителни умове” (1997), „Дисциплинираният ум” (1993).

Американският изследовател оcпopвa кoнцeпциятa зa „eдиннaтa и унивepcaлнa” интeлигeнтнocт. Той клacифициpa чoвeшкитe дapби в ceдeм дoбpe oбocнoвaни кaтeгopии: Лингвиcтичнa интeлигeнтнocт; Лoгикo-мaтeмaтичecкa интeлигeнтнocт; Mузикaлнa интeлигeнтнocт; Тeлecнo-кинecтeтичнa интeлигeнтнocт; Пpocтpaнcтвeнa интeлигeнтнocт; Интepпepcoнaлнa интeлигeнтнocт; Интpaпepcoнaлнa интeлигeнтнocт.

Гoлямaтa зacлугa нa Хауърд Гарднър e, чe разработва кoнкpeтни мeтoди зa oцeнкa нa отделните категории интeлигeнтнocт и предлага средства кaк хopaтa дa ги paзгъpнaт пo мaкcимaлнo гъвкaв и пpoдуктивeн нaчин в paмкитe нa paзличнитe coциaлни poли. Heщo пoвeчe, тoй пocтaвя и дpуги интpигувaщи въпpocи: cъщecтвувa ли мopaлнa интeлигeнтнocт, кaквa интeлигeнтнocт пpитeжaвaт твopцитe и лидepитe и чия coбcтвeнocт e интeлигeнтнocттa?

Идеите на проф. Гарднър за седемте типа интелигентност получават невероятен отзвук в САЩ. Ученият работи в много проекти, посветени на подобряването на образователната система в САЩ, дори участва в съвместен проект, наречен Practical Intelligences (Практически интелигентности), с друг критик на традиционното виждане за интелигентността и измерването ù с тестове – Робърт Стърнбърг.

Хауърд Гарднър прави решителна стъпка напред в диференциалната психология на интелигентността, като заема една крайно хуманистична позиция в изследването на тази комплексна способност на човека. Не възприемайки шаблонизирания подход на повечето психолози и вживяването им в ролята на „диагностици” (а в някои случаи и на „палачи”), Гарднър обвързва когнитивната психология с изкуствата и апелира за ранното оценяване и развиване на всяка една от човешките интелигентности. Той остава „пътека“ в историята на психологическата наука с новаторската си теория – своеобразно предизвикателство към психологията в последните две десетилетия на миналия век, но същевременно и на бъдещето пред нас. В този смисъл неговата теория може би е най-доброто „лекарство“ срещу българска завист, ревност и съперничество.

Хауърд Гарднър е познат у нас най-вече със своето изследване за „Множествената интелигентност“. Почти непознати са неговите съвременни и отново с изключителна значимост изследвания от последните 15 години в проекта “Добра работа”. По време на краткото му посещение у нас, в различните ситуации на предварително организираната програма, той успя да ни убеди, че неговата висока професионална и научна степен, която той е постигнал като учен, е релевантна на също толкова високата му степен на „човещина“, скромност, взискателност, отговорност, честност и етичност. Вълнуващото в случая, че в проекта „Добра работа“ той не е само един от изследователите, а прототип за такава работа. Той е много силен модел и пример на добра работа в академичната общност.

Настоящата статия е обзор върху основа на оригиналната статия на Х. Гарднър (4). Проектът „Добра работа“, лекция изнесена на 09 април 2008 г. в Университета на Щата Юта, САЩ.

Какво означава „Добра работа“?

Как да постигнем добри резултати в работа си във време на криза и промени?

Варианти за отговор на дилемата – проблемите и тяхното решение

„Да се поставят проблемите и търсят решения, или

да се „забием в тях“ и да ги „сметем под чергата“

През 1994-1995 тримата учени Хауърд Гарднър, Михай Чиксентмихай (2003) и Уилям Деймън започват своята работа по проекта “Човешката Креативност” (ПЧК). Работната теза, която формулират във връзка с проекта е:

„Възможно ли е да се създадат общества, хора и институции, които да са креативни по-начало, иновативни и едновременно с това да са хуманни и да поемат грижа за тези, които не могат да си подсигуряват нуждите сами?“

В онези години на промени, те не са разбрали, че подлагат на изпитание твърдението на Адам Смит, че: „пазарите трябва да са в съзвучие с моралните ценности“.

Авторите, там в мечтаната за много българи страна-цел, и ние тук – в страна, търсеща нова посока на истинската демокрация по онова време, се оказваме търсачи на едно „желано съзвучие“, което трябва да се постигне, но се оказва, че не е фундаментално действащо правило на цивилизованото общество.

Първоначалната цел на проекта е да се изследват различни сектори и се провери, дали е възможно изобщо да бъде комбинирана креативността с хуманността.

Петгодишните им изследователски търсения около създаването на теоретичния модел на изследването установяват, „че е по-лесно да се изучава хуманното поведение, когато има ясни правила за етично и неетично поведение, отколкото когато етиката е оставена главно на отговорността на самия индивид“. И така, наименованието на проекта е променено в Проект “Добра работа” /ПДР/, и той става популярен именно с това си наименование. Според авторите, причините, поради които хората предпочитат наименованието „отлична работа“ пред термина „човешка креативност“ са различни по характер.

В този контекст естествена и разбираема е дефиницията на „добра работа“, която авторите влагат: с отлично техническо качество и отговаряща на етичните норми – съкращението на двете главни букви /от англ. Превод/ „Е“: първата за Exellent – “отлична“ и втората за Ethical – „етична“. Малко по-късно е добавена и трета дума с „Е“– Engaging – ангажираща, изискваща всеотдайност, работата, която се превръща в смисъл на живота.

И така трите признака на „добрата работа“ са:

• Отлична, експертна, висококачествена;

• Етична, социално отговорна и морална;

• Ангажираща и смислена работа, извършвана с вътрешна мотивация.

Ще вметна само, че у нас отдавна като че ли забравихме тези двете обикновени думи – „добра работа“. Техните съвременни синоними са сложни термини, които се обясняват и/или поясняват с други термини, поради което остават неразбираеми, дори за колегите от сферата на образованието. Не е необходимо да се коментира как обикновените хора разбират нашата работа. Вероятно един от проблемите с престижа на учителската професия може да бъде потърсен в толкова сложните обяснения, които се приписват .

А по същество, интуитивното разбиране на добрата работа във всеки човек е ориентирано към: отличен резултат, добро поведение на извършителя и добра интеракция между поръчителя и изпълнителя.

Изследванията по проекта започват в периода 1996-2004 година. Интервюирани са повече от 1200 човека, представители на 9 различни професии: генетика, журналистика, театър, предучилищна подготовка, средно и висше образование, юристи, медици, бизнесмени и благотворителни организации. Натрупани са огромно количество данни.

Когато Гаднър разказва за организацията на проекта, за него е много важно и от съществено значение да покаже, как на практика самият екип от изследователи е модел на отлична работа. Затова той описва изследователската група не само като „тримата“ учени, а екип от „поне още 50 човека“, които взимат участие в разработката и дълбоко вярват в мисията на проекта. Резултатите, които постигат, благодарение на дългогодишното си познанство и изграденото взаимно доверие помежду им, ролята на Интернет, нещо което допреди 10 години би било немислимо. Както и вярата на целия екип в мисията на проекта поставя акцента на дилемата: проблемите, които изникват – да бъдат решавани, вместо да се „забиват” в тях и да ги „сметат под чергата.“

И така в процеса на разработване на проекта се оформя и теоретичната рамка. В основата на новата теоретична рамка е поставена аналитичната рамка, която Чиксентмихай, разработена през 1996 г. Върху темата учени, поставят четири ключови взаимодействащи фактора, които се отнасят до отличната работа. /виж Схема №1/. Три от факторите са групови /фактори № А, Б и Г/ и един се отнася до човека, до отделния индивид /фактор В/.

/

В. Индивидуални стандарти

Ценности

Вяра, Религия

Самооценка

/

// \

// \

// \

// | | \

А. Културен контрол в

Професията

Изисквания на работата

(ясни – неясни)

Традиции

(налични – отсъстващи)

Професионални кодове

(обвързващи-проформа)

ОТЛИЧНА

РАБОТА

V

Б. Социален контрол:

Реципрочност, Доверие

(моментално – междинно)

Обществени нужди

(персонални – неуточнени)

Етични бордове

(мощни – слаби)

• <=

Г. Изходен контрол

Външни ползи

(високи – ниски)

Власт

(ограничена – широка)

Престиж

(висок – нисък)

 

Схема №1. Графично изображение на принципните елементи на Отлична Работа

Първият Фактор /А/ включва: поприще, дисциплина и/или професията. Като в поприще се влага смисълът на културното изобретение: набор от вярвания, практики и ценности – много често закодирани в система от символи, които се развиват с течение на времето и се предават от едно поколение на следващото поколение.

В този фактор авторите включват и практикуваната от дълбока древност Хипократова клетва в медицина, която представлява своеобразна мяра за добра работа в професията. И до днес тя се приема като модел за Запада в редица други професии.

Вторият фактор /Б/ включва сферата на социалните рамки, в която е разположено попрището. Всяка една професия има набор от центрове за квалификация, отсяващи механизми и регулиращи такива, всичките сътворени от хората, които имат интерес от дейностите, за да регулират работата им.

В рамките на образованието това са всички университетски звена, които допринасят за получаване на основната подготовка за учителската професия; всички звена, които са в помощ на учителя, ученика и родителя; всички центрове и департаменти, които разширяват и обогатяват квалификацията или предоставят възможности за преквалификация.

Тук трябва да се има предвид, че количеството на поприща е съобразено с количеството от сфери, които съставляват културата и обществото.

Третият фактор /В/ включва индивида като естествен център във всяка работа. Каквито и да са ПРОМЕНИТЕ в едно общество, неговите привилегии или ограничения, сигурността или несигурността. Без отделния индивид, не е възможна тази схема. Необходимо е обаче един реалистичен поглед към ИНДИВИДА – който притежава освен развити в определена степен професионални умения, а така също и индивидуална система от личностните си качества, ценности, вярвания, цели, мотивация, личност, темперамент, страхове и т.н. Всички те оказват влияние върху неговото професионално поприще и се явяват център – фактор в сферата на неговата работа.

Четвъртият фактор /Г/включва механизмите на контрол в обществото. Индивидите, които са направили своя избор на професия, неизбежно са поставени под влиянието на различни оценки в рамките на „обществените норми“, перспективите и възможностите, удовлетворението и механизмите за наказание, посланията от медиите и улицата.

И четирите фактора са неизменно присъстващи. А начинът, по който си взаимодействат или функционират, предпоставя вероятността за добра работа. Резултати от проекта са обособени в 4 точки. (4).

1. Подкрепата

Например, подкрепата на учителите от управленския екип се оказва един особено важен фактор за добрата работа. Възможно е обаче учителите да имат недостатъчната подкрепа или изобщо да нямат такава.

Изследването показва, че отлична работа се върши в тези институции, където ръководните фактори засвидетелстват на изпълнителите завидно единодушие и единомислие по въпросите, свързани с работата. И точно обратното в случаите, когато ръководители и изпълнители бяха разединени, заради различните становища, които демонстрираха и различните цели, които си поставяха.

Мисля, че примерите в тази посока са много и у нас, не само в образователната система. Макар и митологизирани, в хода на историческата промяна, изразите „Рибата мирише откъм главата“ и „Не ме гледай какво правя, а слушай какво ти говоря“ все още могат да бъдат чути и видени като водещо мото на някои управляващи.

Оптимистичното в тези изводи е, че авторите предупреждават, че подкрепата, оказвана на професионалното поприще, в никакъв случай не е единствената гаранция за отличното качество на работата на служителя, работника или експерта.

Нещо повече, те декларират, че дори и в най-подсигурените професии винаги ще има такива служители, които няма да спазват норми, на които ще липсва професионализъм.

Все още, независимо че изследването е в началото на новия век, винаги ще има служители от трите категории хора, които:

• няма да се чувстват част от професионалния екип или колектива;

• работят некоректно, но получават заплата, както всички останали;

• работят, водени от критериите за отлично изпълнение на работата си, като остават всеотдайни и етични.

2. Различия по професии.

Резултатите в областта на американското образование показват, че много от решенията се вземат на институционално, а не на индивидуално ниво. Поради това, в хода на проучването изследователите взимат решение да започнат от идентифициране на институцията като същност, а не на отделния индивид, на който се възлага изпълнението на определен обем от работа.

Икономическата основа на всяка една професия е важен фактор за качественото изпълнение на работните задължения. И съвсем в рамките на очакваното, тримата учени са убедени, че в областта на началното и основно образование, учителите се борят, за да успеят да свързват двата края, а това съвсем естествено представлява огромен риск за качеството на полагания от тях труд, както и продължителността на оставането им в професията.

Един до болка познат проблем и у нас. Който е важен, но реалното му решение не е във възможностите на един автор или само на една институция. Още повече, че е познат и другият факт, финансовата обезпеченост невинаги е гаранция за доброто изпълнение на работните задължения в образователните институции /детската градина, училище и университета/.

3. Отчитане на различията по възраст.

Резултатите по възраст силно впечатляват, защото зад тях се крие „философията на новите млади“. Тревожно е, когато по-голяма част от анкетираните „признават“, че не са успяли или не са искали да спазват изцяло етичните кодове на работата си. Като посочват следните причини: „амбициозност и желанието да преуспеят; подозрение в колегите, че и те не изпълняват стриктно задълженията си или допускат компромиси с качеството на изпълнение; липсата на готовност да жертват собствените си шансове за успех, като демонстрират поведение, различно от това, което показват останалите им колеги, с които те се конкурират.“

Някои от анкетираните млади хора са го споделяли с нотка на извинение, други с неохота, докато останалата част са били открито убедени, че “светът е такъв”.

За авторския екип този резултат е откритие, което дълбоко ги е развълнувало и се превръща в основен фактор за последващи усилия за промяна на ситуацията.

В тази връзка не мога да не спомена финалните думи на проф. Гарднър, казани по време на неговото слово в Университета.

„Днес ние, възрастните носим отговорност пред младите хора, за да се научат на „добра работа“. Ние сме моделите за тях. И ако младите хора не работят, то ние не сме им показали какво е „добра работа“.

Естествено е, че всеки сам за себе си ще направи коментара на това послание. Като не забравя да бъде обективен и да изостави извиненията от типа „кризата, заплатата, условията на работа, новите деца, недоволните родители и т.н., за да свърши „добра работа“. (1).

4. Отговорност

Последният обобщен резултат от проекта показва, че с напредване на възрастта на анкетираните се разширява областта на техните отговорности. Също така анкетираните в отделните професии дефинират по различен начин своите отговорности. Така например учителите и лекарите, говорят за техните конкретни отговорности към учениците и пациентите.

Докато представители от други професии коментират и по-абстрактни ценности. Например: учените коментираха прилагане на етични кодове в науката, юристите моралните си задължения към прилагане на законите и постигането на справедливост.

Онова, което остава неясно е, дали хората с различно усещане към отговорността (човек по призвание в определена професия, срещу човек провокиран от други подбуди) биват привлечени в различните професии и дали формиращите процеси и широтата на сферата провокират оформянето на различно чувство за отговорността като такава.

Резултатите показват също така, че учениците естествено коментират отговорностите, които имат спрямо непосредственото им обкръжение: семейството, приятелите и връстници.

С напредване на възрастта хората разширяват този кръг и там вече се включва и институцията, за която работят и понякога самата служба.

Времена на криза

Може би най-шокиращ и обезпокоителен резултат, който се отчита в проекта „Добра работа“, е заявеното от младите работещи – на възраст между 15-30 г.

Тези млади хора много лесно разграничават отлично вършената работа от компромисите с качеството; те се възхищават на перфектните изпълнители и някои от тях сами се стремят да показват отлично качество на работа.

Сравнително малка част от млади работещи изцяло отхвърлят постигането на добро качество в работа, като тяхна пряка цел. Те формулират своите конкретни цели – да се издигнат в работата си според собствените си разбирания; коментират, че много от конкурентните им колеги кръшкат така, че те трябваше да подтиснат етичната чувствителност у себе си, поне до този момент, докато самите те постигат желаната слава, власт и пари – „приятния аромат на успеха.“

Ако не се приема за извратена мотивировката на тези субекти, човек спокойно би могъл да приеме, че те целят единствено печалба за себе си. Няма причина да описват себе си в неблагоприятна светлина.

Трудно е да се определи дали настоящата ситуация е уникална сама по себе си . Може би младите хора в САЩ винаги са успявали да потиснат у себе си чувството за етика, поне докато достигнат позициите във властта или докато достигнат до възраст в която с разум могат да преследват целите си.

И тъй като преходът у нас постави същите въпроси, очерта подобни тенденции, които дори превърна в модел на успяващия млад човек, който успява, заради успеха.

Може би, просто сме свидетели на люлеенето на махалото, което скоро ще доведе до равновесие.

Настоящият статус на безотговорност на работното място, на компромиси с качеството на работа е тревожен, ако не се приеме за безпрецедентен.

Бившият председател на Федералния резерв Алън Грийнспан казва: “Не, че съвременните хора са станали по-алчни от предишните поколения. Причината е в това, че пътищата да се демонстрира алчността станаха много по-широки“. Без съмнение, ние имаме работа с човешките слабости, проявяващи се при прекосяване на етичните граници.

Чувствителността и тревогата на проф. Гарднър към тези процеси и дълбокото му желанието за промяна на света към по-добро, бяха „затворени“ във въпроса към всички: “Дали или до каква степен тези слабости могат да бъдат ограничени и дали на тяхно място може да бъде култивирана етичността?

Авторите на проекта говорят за необходимостта от условия за създаване на предпоставки за доказване отлично качество на труда, за да може всеки сам да прецени дали сам е или може да стане работник, отговорен за отличната си работа.

Според тях, добрата работа зависи от три вида подкрепа.

1. Ценностите и моделите за подражание влияят върху формирането на личността. Това влияние може да бъде представено в трите концентрични кръга на влияние:

най-вътрешният на непосредствено влияние е семейната среда /модели на родители, роднини по старшинство/; образователната среда е първата външна обществена среда /тук евентуалните модели за подражание са на учителите и възпитателите/; обществената среда – включва йерархичните структури на обществото /моделите на директори, експерти, началници др./ и изявените личности от различни сфери на обществото /учени, служители, хора на изкуството, политици, спортисти, и т.н./. По-трудно човек може да бъде впечатлен или повлиян от авторитет, когото не познава лично, но който представлява добър модел за подражание и чието поведение може да се приеме за форма на ръководство.

Колкото повече обаче са моделите на подражание, от които се вдъхновява един индивид, толкова по-голяма е вероятността такъв човек да показва отлично качество или добра работа.

2. Хоризонталната подкрепа, вторият вид подкрепа включва приятелите и връстниците на индивида, тези с които израства и се изгражда като личност, както и колегите, с които след това се труди. Излишно е да се твърди, че човек може да осъществява какъвто и да е контрол над връстниците си: родителите са тези, които имат думата, когато става въпрос за избора на приятели в живота, а работодателите са тези, които решават с кого ще работите, до кого ще седите на работното си място. Независимо от ясно виждащите се ограничения, все пак човек има право на избор с кого да прекарва времето си, от кого да се учи или кого да отхвърли от контактите в ежедневието си. И така, оказва се, че хоризонталната подкрепа се явява най-важната, поради това, че човешкото развитие върви от детството към зрялата възраст. Или поне също толкова важна, колкото е и следващият вид подкрепа – вертикалната.

3. Вертикалната подкрепа е третият вид подкрепа, която индивидът получава от йерархичните модели, реалзирани от високите обществени структури.

Възможни са и епизодични пориви на подкрепа от положителен тип. Много от учителите тръгват към своето кариерно развитие, провокирани от модела на колега или преподавател в квалификационен курс. Възможни са и епизодични пориви с отрицателен характер.

Независимо от това, дали сте тръгнали по пътя на доказване на добро качество на работата си или не, от време на време ще има неща, които ще ви хвърлят в смут: неприятни неща ще се случват на работното ви място или в личния ви живот, или обратното – ще преживявате неща, които ще предизвикват радостни усещания и преживявяния, да кажем, примери на истински перфекционизъм, прояви на смелост или саможертва в името на фактори далеч надхвърлящи собствените ви личностни интереси. По презумпция такива събития обикновено разтърсват душевността на всекиго, но винаги акцентът е върху начина, по който човек реагира. А реакциите на всеки са както строго индивидуални в нивото на личното, така и на по-високо обществено ниво. Като че ли във всяко общество, независимо от времето, винаги има хора, които работят в полза на другите/обществото, повече от останалите индивиди.

Гарднър е вдъхновен от икономиста А. Хиршман, който приема за авторитет и мъдрец. Особено много той цени неговото твърдение, “че всеки един от нас дължи на работата си определено количество лоялност“. Но към определено време, ако работещият е тръгнал по непрепоръчителен път в работата си, е нужно само да „надигне глас”, за да се подложи на обсъждане. И в края на краищата, ако човек приеме, че вече не е в състояние да показва ефективността си в труда и е влязъл в противоречие със самия себе си, значи е настъпил моментът да се оттегли от работата, която работи.

Екипът на проекта уважава и с това подкрепя индивидите, които търсят възможности да подобряват и усъвършенстват организацията на работа непрекъснато. Ако те не успяват по някаква причина и се провалят, но продължават да работят според ценностите на качествения труд, то следва да се обърне внимание на следния въпрос: „Как да се определи доколко качеството на труда, който полага един учител/работник/служител е отлично и той е съзнателен учител/работник/служител?

Във връзка с това авторите на проекта извеждат 4 критерия за самооценяване качеството на положения труд от индивида:

1. 1. Мисия.

Каква е мисията, която съм си поставил/а в работата си?

Моята мисия в съзвучие е ли е с мисиите на колегите ми?

Ако не е, какво мога и трябва да направя?

2. 2. Модел.

Кои са хората, пред които се прекланям и/или възхищавам? Защо?

Обръщам ли се към тях, когато се чувствам несигурен/а? Как трябва да постъпя? Какви изводи съм направил/а от постъпките на хора, които са ме принудили да страдам?

Ако нямам свой личен учител/ментор, мога ли да си създам събирателен модел на учител/ментор, или т.нар. – фрагментор?

3. 3. Огледален личен тест. Когато се изправя пред огледалото на собствената си професионална работа и се вгледам внимателно в него, картината, която се отразява ясна ли е?

4. Или по някакъв начин е изкривена и/или непълна?

5. Гордея ли се с това, което виждам?

6. И ако не издържа теста на огледалото, какво трябва да направя?

7. 4. Огледален професионален тест. Когато се изправя пред огледалото колегите си в работата – гордея ли се или се срамувам от това, което виждам.

8. Ако чувството е на гордост – аз върша ли си добре работата?

9. Ако се срамувам, какво мога да направя, за да приложа ценностите на професията така, че те да доведат до по-добро състояние?

10. Дали трябва да търся издигане в професията?

Самоанализът е важна стъпка към разбиране и осъзнаване на жизнената и професионалната позиция. За всяка професия тази стъпка е важна, но сякаш за учителската – тя е задължителна, в контекста на въздействието на подкрепа, която има. И още нещо независимо от възрастта на човек, дали е на 10, 50 или 100 години, според проф. Гарднър, добрата работа може да се опише, като „непрекъснат процес на учене – самообразоване и учене на другите. Това е коренно различен процес от познатото, постигане на ранен престиж и оставянето в него, познат като: „да се оставиш да лежиш на старите си лаври” (4).

Това, да се учим от другите, по-добри колеги или личности е винаги полезно. Учителят помага на децата в класа, като ги насочва към най-отличното изпълнение. Но когато става въпрос ние като възрастни да се научим, тогава като че ли волята за добра работа отстъпва на стереотипите – „какво ще ме учи този, аз си знам всичко“. Фрази и реплики, които са минавали покрай мен, по време на курсове с рзличен вид учители и на различна възраст.

Заключение

Може да се обобщи, че целта на добрата работа е да се постигне резултат с отлично качество, а личността, която я извършва, да бъде всеотдайнна и етична. От резултатите, получени в Проект „Добра работа“, става ясно, че нейното постигане е процес на развитие на личността, от училище до работното място, независимо къде се намира.

В този процес са важни както знанията /Дипломите и специалностите/, както професионалните умения, така и изграденият в годините характер – който дава насока, сила и воля на всеотдайността, морала и етиката при нейното извършване.

Затова е вярно, че някои от експертите, които са доказани професионалисти, всъщност нарушават един или повече от трите аспекта на добрата работа. И обратното е вярно, че много работещи в най-непривлекателни условия могат да демонстрират отлична, всеотдайна и етична работа. В крайна сметка, дали и доколко другите ще ни приемат за добър работник, зависи единствено от самите нас.

Литература:

1. Видеоматериал на лекциите Х. Гарднър (2009). Архив на сдружение „Е. Кларк и П.Касабова“.

2. Csikszentmihalyi, M (2003) Good business: Leadership, flow, and the making of meaning. New York&Viking Press.

3. Damon, W. (2004) The moral advantage: How to succeed in business bu doing the right thing. San Franzisco&Berret-Koehler Publishers.

4. The Cood Work Projeckt, May, 2008. (2009) Архив на сдружение „Е. Кларк и П.Касабова“.Архив на сдружение „Е. Кларк и П. Касабова“.